Wat eraan voorafging
Een werknemer werkt als commercieel medewerker binnendienst en service coördinator bij een leverancier van keukenapparatuur voor de horeca. Op 15 maart vraagt de werkgever de medewerkers per e-mail om in verband met de coronacrisis thuis te werken.
Op zaterdag 11 april krijgt de medewerkster een WhatsApp-bericht van de werkgever waarin zij gevraagd wordt om op dinsdag 14 april weer op kantoor te komen werken. Op die eerste werkdag op kantoor vraagt ze rond het middaguur al om toestemming om toch thuis te mogen werken, omdat er vier collega’s tegelijk aan haar bureau stonden. Ze krijgt die toestemming, onder het voorbehoud dat ze naar kantoor komt als dat noodzakelijk is.
Op 6 mei vraagt het bedrijf aan alle medewerkers om weer vanaf maandag 11 mei weer op de zaak te komen. De mail bevat ook een overzicht van alle coronamaatregelen die het bedrijf heeft genomen en waaraan de werknemers zich moeten houden, zoals handen wassen en een andere opstelling van tafels en stoelen.
Op 7 mei vraagt de werkneemster haar werkgever per e-mail welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het bedrijf heeft om het overheidsadvies van thuiswerken naast zich neer te leggen. De werkgever antwoord dat de werkneemster de redelijke opdracht om op het werk te verschijnen moet opvolgen. Eind mei spant de werkneemster een kort geding aan tegen haar werkgever.
Lees hier ook ons artikel over of je als werkgever onder een bonus uit kan komen vanwege corona
Bij de rechter
De werkneemster vordert onder meer nakoming van de schriftelijke toezegging om thuis te mogen werken. Subsidiair vordert ze wijziging van haar standplaats, minimaal tot 1 september, zodat ze thuis kan werken. Door haar niet thuis te laten werken handelt de werkgever volgens haar in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.
De rechter wijst alle vorderingen van de werkneemster af. De werkgever heeft meerdere, passende coronamaatregelen genomen om een veilige werkplek voor alle werknemers te garanderen. De werkneemster heeft maar één incident van overtreding in de opstartperiode aangevoerd. De kantonrechter kan daaruit niet de conclusie trekken dat die maatregelen stelselmatig worden overtreden door collega’s. De werkgever heeft ook voldoende onderbouwd dat het nodig is dat de medewerkers op de werkplek zelf aanwezig zijn.
Tot slot concludeert de rechter dat het zeer algemeen geformuleerde advies van de overheid voor zoveel mogelijk thuiswerken niet zover op de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer ingrijpt dat de werkneemster nu het recht op thuiswerken kan opeisen. Het overheidsadvies beperkt ook niet de instructiebevoegdheid van de werkgever, aldus de rechter.
Mocht er al sprake zijn van een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer over het recht op thuiswerken, dan nog is die onder het voorbehoud van noodzakelijke aanwezigheid op kantoor overeengekomen.
In de praktijk
Thuiswerken vanwege de coronacrisis is geen recht is voor de werknemer. Een werknemer kan een verzoek tot thuiswerken indienen, maar de werkgever is niet verplicht om daar toestemming voor te geven op grond van het algemeen geformuleerde overheidsadvies. Een werknemer kan een zo’n verzoek eventueel wel indienen op basis van de Wet flexibel werken (Wfw). Maar in dit geval ging die vlieger niet op omdat het hier om een bedrijf gaat met minder dan tien personeelsleden.
Uitspraak: ECLI:NL:RBGEL:2020:2954, 16 juni 2020
Uitgebreide samenvatting in XpertHR!
