Rechtbank Noord-Holland 22 juni 2020 – KLM
In deze zaak was de werknemer ongeveer 25 jaar in dienst. Werkgever hanteert een zogenaamd zero tolerance-beleid wat betreft het toe-eigenen van andermans zaken, ook als het zaken van geringe waarde betreft. Dergelijke vergrijpen leiden volgens het beleid van KLM tot ontslag op staande voet. Zo is het onder andere verboden om te drinken uit waterflesjes die niet voor een werknemer bedoeld zijn, bijvoorbeeld flesjes die bestemd zijn voor het gebruik tijdens een vlucht of flesjes die terugkomen van een vlucht. Iedere werknemer heeft een eigen Dopper gekregen die ze alleen mogen vullen bij de geïnstalleerde tappunten.
Werknemer kwam op een dag gehaast op zijn werk aan en had geen tijd gehad om wat te drinken. Er stonden van een vlucht retour gekomen flesjes water op de afdeling. Werknemer heeft toen de inhoud van één van deze flesjes overgegooid in zijn Dopper, waarna hij op staande voet is ontslagen.
Rechtbank Gelderland 23 juli 2020 – Action
De werknemer in deze zaak was ongeveer 1,5 jaar in dienst bij Action. Ook Action hanteert een zero tolerance-beleid. Zo staat in de huisregels beschreven dat het gebruiken van een product van Action, zonder het product eerst af te rekenen, tot een ontslag op staande voet leidt.
Op een dag koopt werknemer na werktijd 20 regenponcho’s bij zijn werkgever. Hij rekent deze poncho’s netjes af, maar pakt daarnaast ook een plastic tasje bij de kassa mee, zonder dat tasje af te rekenen. Ook dit resulteert in een ontslag op staande voet.
Beoordeling in beide zaken
In beide zaken hebben de betreffende werknemers de ontslagen aangevochten bij de kantonrechter. De kantonrechters gaan bij de beoordeling nagenoeg hetzelfde te werk.
Eerst wordt beoordeeld of het ontslag op staande voet onverwijld door de werkgever is gegeven. Dat is in beide zaken het geval.
Vervolgens komt de vraag aan de orde of er sprake is van een zodanige dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bij die beoordeling moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Denk hierbij aan de aard en de ernst van de gedraging, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.
In beide zaken bestond er geen twijfel over het feit dat werknemer zich schuldig had gemaakt aan het vergrijp. Tevens was de kantonrechter in beide gevallen van mening dat de ernst van de dringende reden een gegeven was. Dit had te maken met het zero tolerance-beleid dat door beide werkgevers werd gevoerd en in voldoende mate kenbaar was gemaakt aan de werknemers.
Verschillen (?)
Het verschil in beide zaken komt tot uitdrukking bij de beoordeling van de aard van de dringende reden en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
In de KLM-zaak oordeelde de kantonrechter dat het overgieten van een flesje water in de Dopper een dermate ernstige gedraging is waarmee werknemer in ernstige mate de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. De kantonrechter in de Action-zaak was daarentegen van mening dat het meenemen van een plastic tasje van € 0,03 niet te bestempelen is als diefstal/verduistering of wederrechtelijke toe-eigening. Een ontslag op staande voet gaat volgens de kantonrechter te ver en is dus niet rechtsgeldig.
Een ander opmerkelijk verschil in beide zaken is de beoordeling van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ondanks dat de werknemer in de KLM-zaak al 25 jaar in dienst was, kostwinner was en een koophuis had, vond de kantonrechter de zware financiële en persoonlijke gevolgen van een ontslag op staande voet niet opwegen tegen de aard van de gedraging die tot het ontslag had geleid. Dit is opmerkelijk, omdat in de Action-zaak in tegenovergestelde richting werd geoordeeld, terwijl de betreffende werknemer pas 1,5 jaar in dienst was. Gezien de leeftijd, de gevolgen van het ontslag en de staat van dienst van de werknemer, werd hij volgens de rechter onevenredig zwaar getroffen door een ontslag op staande voet.
Transitievergoeding
Op basis van de wet heeft een werknemer bij een ontslag door de werkgever geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de rechtspraak volgt dat een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, niet per definitie gelijk gesteld kan worden aan ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Met andere woorden: ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft een werknemer mogelijk recht op een transitievergoeding.
In de KLM-zaak is het oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven al niet onomstreden, maar daarnaast oordeelde de kantonrechter ook nog eens dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Hierdoor kon de werknemer dus niet alleen fluiten naar zijn WW-uitkering, maar ook naar een transitievergoeding.
Zo blijkt dus maar dat het toe-eigenen van een goedkoop product door een werknemer uiteindelijk een dure les kan zijn.
Bronnen:
- ECLI:NL:RBNHO:2020:4242
- ECLI:NL:RBGEL:2020:3688
- HR 12 februari 1999, ECLI:NL:1999:ZC2849 en HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436
- Zie artikel 7:673 lid 7 onder c BW. Dit is recentelijk nogmaals door de Hoge Raad bevestigd en uiteengezet: HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1307. [1] HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484
- HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484