020 - 515 9 515

Verzuim en ziekte van A tot Z

De belangrijke stappen om medewerkers te ondersteunen en kosten te reduceren

Als HR-professional doet u er alles aan om ziekteverzuim te voorkomen bij uw werknemers. Lees hier alles over verzuimbeleid, verzuimbegeleiding en re-integratie. Verzuim door werknemers leidt jaarlijks tot hoge kosten, denk bijvoorbeeld aan de verplichting om het loon door te betalen of de kosten ter vervanging van de zieke werknemer. Met een efficiënt verzuimbeleid en goede verzuimbegeleiding kunt u ziekteverzuim reduceren. Én bespaart u hoge kosten die verzuim met zich mee kan brengen.
Ga direct naar:

Dring verzuimkosten terug met XpertHR

Op deze pagina kunt u praktische voorbeelden, tips en informatie vinden die u kunnen helpen bij het opstellen van een verzuimbeleid, begeleiding van uw zieke werknemer en een doeltreffende re-integratie in uw bedrijf.

Al deze informatie komt uit XpertHR, de online kennisbank waar u snel en makkelijk deskundige antwoorden kunt vinden om uw HR-werkzaamheden zo efficiënt mogelijk uit te kunnen voeren.

Vraag direct een gratis demonstratie aan!

Verzuimkosten: Facts & Figures

Ongeveer de helft van alle werknemers verzuimt gedurende een jaar minstens een keer met een gemiddelde duur van 16 werkdagen. De kosten voor een zieke medewerker kunnen oplopen tot €410,- per dag.

De kosten zijn onder te verdelen in verschillende posten. Voorbeelden van deze posten zijn onder andere: verzuimbegeleiding, productieverlies en loondoorbetaling. Bekijk het volledige postenoverzicht en het bijbehorende kostenplaatje in de infographic om te zien wat voor kosten er precies gemaakt worden.

Klik hier om de infographic op ware grootte te bekijken.

Verzuimbeleid als basis

Voorkom hoge kosten met een goed verzuimbeleid

Waarom een verzuimbeleid?

U kunt aanzienlijk kosten besparen door zorg te besteden aan een goed verzuimbeleid. De winst die u kan behalen zit vooral in het voorkomen van langdurig verzuim, omdat daar de bedragen met name hoog op kunnen lopen.

Een goed verzuimbeleid bestaat uit drie elementen:

Bij het opstellen van een efficiënt verzuimbeleid moet u aan veel denken. Naast duidelijk geformuleerde regels over het melden van ziekteverzuim en de controlevoorschriften zijn sancties bij niet-naleving van het beleid, ziekengeld en eventuele arbeidsongeschiktheidsverzekeringen onmisbaar.

Bekijk de pagina Verzuimbeleid voor concrete voorbeelden en tips

Vraag en antwoord uit de praktijk

XpertHR icoontje praktijkvragen Is de werkgever verplicht een arbo verzuimbeleid te voeren?

Ja, de verplichting om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren is neergelegd in artikel 3 van de Arbowet. Dit houdt in dat de werkgever de arbeid zo moet organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de veiligheid en gezondheid van de werknemer.

Hij moet de arbeidsplaatsen, methoden en middelen zoveel als mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Verder moet de werkgever ervoor zorgen dat monotone en tempogebonden arbeid zoveel als redelijkerwijs mogelijk wordt vermeden of beperkt en moet hij maatregelen treffen op het gebied van eerste hulp, brandbestrijding en evacuatie.

Ook moet hij hierover contact leggen en onderhouden met externe hulporganisaties. Een onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid is het ziekteverzuimbeleid. Hieronder valt onder meer het voeren van beleid op het gebied van begeleiding, controle en registratie van ziekteverzuim.

Meer lezen over verzuimbeleid? Ga naar de verzuimbeleid pagina voor meer informatie.

Controlevoorschrift ziekmelding

Om misverstanden te voorkomen is het verstandig om duidelijke controlevoorschriften op te nemen in het verzuimbeleid. Zorg dat de voorschriften in ieder geval aan de drie volgende voorwaarden voldoen:

 

    1. Redelijk: van de werknemer mag bijvoorbeeld niet worden verwacht dat hij vanaf het moment van ziekmelding 100% thuisblijft. Wel mag als voorschrift worden opgelegd dat de werknemer bereikbaar moet zijn.
    1. Schriftelijk: de controlevoorschriften kunnen – onder meer – worden vastgelegd in een personeelsreglement of in een apart ziektereglement.
    1. Geen verplichting: de werknemer kan niet worden verplicht de werkgever te informeren over de aard van zijn ziekte.

 

Download gratis voorbeeld controlevoorschrift ziekmelding

Meer tips voor een goed verzuimbeleid

Ziekteverzuim: frequentie en begeleiding

Alles over kortdurend, frequent en langdurig ziekteverzuim

    Uw werknemer is ziek, wat doet u nu?

    Voorkomen is beter dan genezen, maar het kan toch gebeuren dat uw werknemer onverhoopt (langere tijd) ziek wordt. Om uw werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen en onnodige kosten te besparen is adequaat verzuimmanagement van groot belang.

    Ziekteverzuim kan worden verdeeld in 3 soorten:

    • Kortdurend ziekteverzuim
    • Frequent verzuim
    • Langdurig ziekteverzuim

    Hoe pakt u deze verschillende soorten verzuim aan?

    Vraag en antwoord uit de praktijk

    XpertHR icoontje praktijkvragen Mag ik een ziekmelding weigeren?

    Nee, de werkgever mag een ziekmelding niet weigeren. Door een ziekmelding te weigeren oordeelt de werkgever over de ziekte van de werknemer. Dit oordeel is voorbehouden aan de bedrijfsarts/arboarts.

    Meer antwoorden over ziekmeldingen vind u op XpertHR

    XpertHR icoontje praktijkvragen Ik twijfel of mijn werknemer echt ziek is. Wat kan ik doen?

    Als er twijfels zijn over de ziekmelding, dan is het raadzaam om de werknemer op te laten roepen voor een spoedcontrole door de bedrijfsarts. Het kan helpen om de bedrijfsarts op de hoogte te brengen van de twijfels, de bedrijfsarts kan dan gerichter onderzoek doen. Als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet ziek is, dan kunt u de werknemer oproepen om zijn werkzaamheden te hervatten.

    Heeft u een andere vraag? Stel deze op XpertHR Actueel Connect aan onze experts!

    Featured Video Play Icon

    Casus: een zieke werknemer

    Iedere ziekmelding is uniek. Dat blijkt ook uit de volgende 3 arbeidsrechterlijke dwalingen over zieke werknemers. Wat mag u wel en niet als werkgever?

    Bekijk drie casussen in deze video!

    Leer meer over Frequent, Kortdurend of Langdurig Verzuim

    Van langdurig verzuim naar re-integratie

    De belangrijkste stappen naar een sucesvolle re-integratie

      Uw werknemer weer snel aan de slag

      Stel: uw werknemer is voor langere tijd arbeidsongeschikt. In dat geval hebben werkgever en werknemer verschillende re-integratieverplichtingen. Al tijdens het langer durende ziekteverzuim van uw werknemer moet u aan bepaalde zaken denken:

       

        • Zodra het verzuim langer lijkt te duren, moet u alle benodigde informatie verstrekken aan de bedrijfsarts.

       

        • Uiterlijk binnen 6 weken na de eerste ziektedag moet het oordeel van de bedrijfsarts volgen over eventuele re-integratiemogelijkheden.

       

        • Schakel tijdig een casemanager in om alles in goede banen te leiden

       

        • Zorg dat er duidelijke afspraken rond re-integratie in uw verzuimbeleid zijn opgenomen.

      Welke stappen zijn essentieel om uw medewerker weer succesvol aan het werk te helpen?

      Wat als uw medewerker niet mee wilt werken bij re-integratie?

      Als uw medewerker niet mee wilt werken aan de re-integratie heeft u kans op een dubbel probleem. Naast een werknemer die een spoedige terugkeer in het werkproces in de weg staat kunt u ook nog door het UWV  hierop afgerekend worden.

      Wat zijn de mogelijkheden die de wet u biedt om de werknemer ertoe te bewegen alsnog mee te werken aan zijn re-integratie? Enkele praktijkvoorbeelden:

      XpertHR icoontje Xpertise Praktijkvoorbeeld 1 - Niet nakomen controlevoorschriften

      U kunt (na voorafgaande schriftelijke waarschuwing) de loonbetaling opschorten als de werknemer weigert de controlevoorschriften van de werkgever die gelden bij ziekte na te leven. Het gaat hier om de situatie waarin de werkgever niet goed kan vaststellen of de werknemer ziek is en recht heeft op loondoorbetaling, bijvoorbeeld omdat de werknemer weigert om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen.

       

      De stappen zien er als volgt uit:

      Constatering dat de werknemer de controlevoorschriften niet nakomt (hij is bijvoorbeeld niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen)

       

      Direct na constatering een schriftelijke waarschuwing geven dat de werknemer de controlevoorschriften moet nakomen en dat, als hij wederom de voorschriften niet opvolgt, zonder verdere aankondiging wordt overgegaan tot opschorting van de loondoorbetaling (zie voorbeeld waarschuwingsbrief met betrekking tot de opschorting van de loonbetaling).

       

      Direct na constatering dat werknemer de controlevoorschriften - ondanks de schriftelijke waarschuwing - nog steeds niet is nagekomen, overgaan tot opschorting van de loonbetaling. Ook dit moet schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer en het moet uiteraard ook worden doorgegeven aan de salarisadministratie (zie voorbeeld brief ter bevestiging van de opschorting van de salarisbetaling).

       

      In de praktijk geeft het opschorten van de loonbetaling meestal voldoende prikkel aan de werknemer om alsnog de controlevoorschriften na te komen.

      Meer informatie hierover vindt u in het onderdeel van XpertHR over geen arbeid, geen loon.

      XpertHR icoontje Xpertise Praktijkvoorbeeld 2 - Weigering om werk te hervatten na hersteldverklaring

      Als de werknemer arbeidsgeschikt wordt verklaard door de bedrijfsarts maar hij weigert om zijn werkzaamheden te hervatten, dan moet hij schriftelijk worden gewaarschuwd dat hij zijn werkzaamheden moet hervatten en wanneer hij dit niet doet, hij geen recht heeft op loon en er arbeidsrechtelijke maatregelen (zoals ontslag) kunnen volgen. Het is raadzaam om de werknemer te wijzen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV als hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.

       

      Het volledige antwoord kunt u vinden op XpertHR. Vraag direct een gratis offerte aan!

      XpertHR icoontje Xpertise Praktijkvoorbeeld 3 - Staken loonbetaling bij niet meewerken aan re-integratie

      Als een werknemer:

      -geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van zijn werkgever of van een door hem aangewezen deskundige of

      -als hij niet meewerkt aan maatregelen die hem in staat stellen (aangepast) werk te verrichten of

      -als hij niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of

      -geen passende arbeid wil verrichten.

      dan komt hij zijn re-integratieverplichting niet na (artikel 7:670a BW).

       

      Schriftelijk waarschuwen en loonstop aankondigen

      Als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen zonder deugdelijke grond niet nakomt, dan zal de werkgever de werknemer schriftelijk moeten laten weten dat hij zijn verplichtingen dient na te komen en dat de werkgever de loonbetaling zal stopzetten als hij blijft weigeren (artikel 7:670a BW).

       

      Het volledige antwoord kunt u vinden op XpertHR. Bekijk nu de gratis demo!

      XpertHR icoontje Xpertise Praktijkvoorbeeld 4 - Werknemer volhardt in zijn weigering om mee te werken aan re-integratie

      Ontbindingsverzoek

      Ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer loopt via de kantonrechter

       

      Deskundigenverklaring UWV

      Bij het ontbindingsverzoek aan de kantonrechter dient de werkgever een recente deskundigenverklaring van het UWV (artikel 7:629a BW) mee te sturen. In deze verklaring geeft UWV aan of de werknemer heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen of niet.

      Als de werkgever geen deskundigenverklaring bij zijn ontbindingsverzoek voegt, dan mag de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Dat kan anders zijn als het redelijk is dat de werkgever geen deskundigenverklaring heeft overgelegd, bijvoorbeeld omdat de werknemer weigert hieraan mee te werken.

       

      Het volledige antwoord kunt u vinden op XpertHR. Bekijk nu de gratis demo!

      Sta sterker met XpertHR

      Alle informatie op één plek, bespaar tijd en kosten

      Zekerheid dat u het juiste antwoord vindt

      • Snel en betrouwbaar antwoord op al uw HR-vragen
      • Juridische hulplijn, events en online kennisbank
      • Efficiënte werkprocessen
      • Risicobeheersing
      • Flinke kostenbesparing
      test

      Wie gingen u voor?

      'Dankzij XpertHR werkt onze afdeling nog efficiënter. We besparen een hoop tijd en geld'.

      Monique SchutteHR-directeur Simac

      'Mijn bedrijf is te klein om een HR-manager aan te nemen. Met XpertHR kan ik zelf eenvoudig mijn personeelszaken regelen.'

      Willem van KlaverenEigenaar landbouwbedrijf Van Klaveren

      'Met XpertHR hebben we één bron en één verhaal richting onze klanten.'

      Geurt Jan van de HeetkampFind administratie en advies B.V.