• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

de HR-kennispartner

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Corona & HR
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Arbo
    • HR Strategie
      • Personeelsbeleid
      • Personeelshandboek
      • HR-strategie
      • Werving en selectie
      • Flexibele werknemers
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Verzuim
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Ontslag en transitievergoeding
      • Afspiegelen
  • Whitepapers
  • Producten
    • Producten
      • Productinformatie
      • Extra opties
      • Persberichten
      • Klantcases
    • Overige producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR Checkit
  • Abonnementen
  • Contact
  • Inloggen
  • Offerte
Home » Verzuim » Welke privacyregels gelden er bij ziekmeldingen?

Welke privacyregels gelden er bij ziekmeldingen?

Waar mag je wel en niet naar vragen bij de ziekmelding van een medewerker? Aan de ene kant heb je recht op informatie over de ziekte van een werknemer, aan de andere kant heb je te maken met een aantal privacyregels bij ziekmeldingen. Hierbij is soms sprake van een spanningsveld.

Auteur: Redactie

Veel HR-professionals krijgen te maken met privacyregels bij ziekmeldingen. Volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) mag je slechts beperkt gegevens vragen en verwerken van een werknemer in het kader van een ziekmelding of re-integratieproces. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft de regels toegelicht in het document ‘De zieke werknemer’. De belangrijkste aandachtspunten op een rij.

Duur van het verzuim

Meldt een werknemer zich ziek, dan hoeft de werknemer niet met de werkgever te delen wat hij heeft. De werkgever mag wel vragen hoe lang het verzuim naar verwachting gaat duren en informeren naar lopende afspraken of werk dat moet worden overgenomen. Ook mag de werkgever vragen om een telefoonnummer en (verpleeg)adres.

De werkgever mag ook vragen of de ziekte gevolg is van een arbeidsongeval, verkeersongeval waarbij een derde aansprakelijk kan zijn (i.v.m. het regresrecht) en of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. In de praktijk ligt het bij deze laatste drie vragen meer voor de hand om de werknemer hierover te informeren met een richtlijn en de werknemer te vragen een en ander te melden.

Registratie van gegevens

Alleen de hierboven genoemde informatie mag worden geregistreerd. Andere gegevens mag je niet registreren over een zieke werknemer. Ook niet als een werknemer hier zelf toestemming voor geeft. Als het gaat om privacy, is het uitgangspunt namelijk dat een werknemer een werkgever geen vervangende toestemming kan geven. De gedachte hierachter is dat de gezagsverhouding tussen een werkgever en werknemer, een werknemer het gevoel kan geven dat hij gedwongen is om toestemming te verlenen, en dat daardoor geen sprake is van een ‘vrije’ wilsuiting.

De werkgever mag de functionele mogelijkheden en beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld en gedeeld met werknemer en met de werkgever wel registreren.

Diagnose en/of behandeling

Je mag niet aan de werknemer vragen wat hij heeft of welke diagnose hij van de dokter heeft gekregen. Sterker nog, je mag niet eens aan de werknemer vragen of hij een dokter heeft gezien en of hij onder behandeling is van een arts. Je mag wel vragen of de ziekte gevolg is van een arbeidsongeval omdat je dat ongeval dan mogelijk moet melden aan de Inspectie SZW. 

(On)mogelijkheden bij ziekte

De privacyregels houden ook in dat een werkgever niet mag vragen naar de beperkingen van de werknemer. Wat kan de werknemer nog wel en wat kan hij niet als gevolg van zijn ziekte of gebrek? Als de werknemer dit uit eigen beweging aan de werkgever vertelt, dan mag de werkgever dat bovendien niet opschrijven. De werkgever mag er wel naar luisteren. Ook mag hij met de werknemer in overleg treden over de taken en werkzaamheden die de werknemer kan doen. De werkafspraken die de werkgever naar aanleiding daarvan met de werknemer maakt, mag hij wel noteren.

Doorverwijzing naar bedrijfsarts

Een werkgever mag een zieke werknemer wel naar een bedrijfsarts sturen. De privacyregels die voor bedrijfsartsen gelden zijn namelijk minder streng. De bedrijfsarts mag wel actief vragen aan de werknemer welke functionele beperkingen en mogelijkheden hij heeft (wat hij wel en niet kan doen). Vervolgens kan overleg plaatsvinden over de terugkeer naar het werk en de invulling van die werkzaamheden rekening houdend met de ziekte of het gebrek van de werknemer.

Lees hier ook of je als werkgever aansprakelijk gesteld kan worden voor een burn-out van een medewerker.

Whitepaper | Verlof beslisboom

Verlof beslisboom

Zeker in coronatijd zijn er allerlei redenen waarom werknemers niet kunnen werken. Welke soorten verlof zijn er mogelijk en hoe zit het met loondoorbetaling? Bepaal het met behulp van de XpertHR beslisboom. 
Download gratis

Download whitepapers

Dé grote HR-jaarkalender
Lockdown & het vaccin: vragen die HR kan verwachten
Wat verandert er voor HR in 2021?
8 coronavragen & dilemma’s beantwoord
Meer downloads

Actueel

Wat als een medewerker tijdens de jaarwisseling wordt opgepakt?

Lees verder

Thema | Verzuim

Zieke werknemer weigert passend werk

Lees verder

Thema | Corona & HR

Corona na bezoek illegaal feest, loon of geen loon?

Lees verder

Thema | Corona & HR

Hoe kan HR een thuiswerkburn-out bij medewerkers voorkomen?

Lees verder

Thema | Verzuim

Wat kost een zieke werknemer per dag en wat doe je eraan?

Lees verder

Thema | Verzuim

Zo steunt HR medewerkers bij een (echt)scheiding

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Persberichten

Contact

  • Contact
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2020 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.